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烟草行业人事用工制度改革扫描

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作者:刘娜 更新日期:2005-5-12 雪茄123 据《中国烟草》报导 啥叫外聘？不要用外聘两个字，要用聘任。姜成康局长在2005年行业政治工作会议上，用非常肯定的口气说了这么一句话。 因为
作者:刘娜 　更新日期:2005-5-12
　　雪茄123据《中国烟草》报导　　“啥叫外聘？不要用‘外聘’两个字，要用‘聘任’。”姜成康局长在2005年行业政治工作会议上，用非常肯定的口气说了这么一句话。
　　因为烟草行业施行特别的专卖管理体制，用人双轨制由来已久，工商公司的多种用工方式长期存在。在过去以及如今的很长一段期间里，行业选人用人机制与行业发展对人才的火急需要存在着显着的不适应。2004年烟草行业初次人才工作会议举行后，行业在人事用工制度方面一直在积极地改革，期望逐渐建立起科学的人才评估系统和选人用人机制，推进各类人才锋芒毕露、施展才华。
　　本年，国家局提出要进一步深化人事用工制度改革，真实做到“进得来、留得住、出得去”。怎样建立健全与市场经济体制相适应、与工作成绩紧密联系、鼓励人才创新的人事用工制度和收入分配制度，是行业面对的重大课题。
　　怎样进得来
　　2005年行业政治工作会议提出，要进一步加大人事制度改革的力度，对新接纳的管理人员试行聘任制；用人单位与聘任的管理人员通过签定劳作合同来约好两边的权力和责任；要拟定科学的考核方法，通过严厉的成绩考核，确定其收入和职务提升。
　　在打破身份边界、唯才是用方面，中国烟草杂志社迈出了探究的一步。中国烟草杂志社自2001年全部施行招聘制度以来，面向社会公开接纳专业工作人员。通过考核和面试的应聘人员，在进入杂志社以后要通过实习期的实习训练，可以担任杂志社工作要求的人员才干留下。在实习过程中，对于部分不能适应采编工作的人员，杂志社也会当令进行调整替换。现在，中国烟草杂志社的工作人员近50名，其间聘任员工已超越80%。
　　2003年以来，中国烟草杂志社几回修订完善了各个岗位的工作责任和考核标准，在全体工作人员中施行工作成绩考核。从领导干部到通常工作人员，打破了在编员工与聘任员工之间的边界，一概将效益工资与个人工作成绩考核状况挂钩，在分配机制上开始实现了“减铁增泥”。
　　为保证刊物质量不断提高，中国烟草杂志社通过充沛研究酝酿，确定了2004年“组织扁平、采编分离”的改革重点，在深化内部运行机制改革方面迈出了新脚步。现在，杂志社施行社长（主编）负责制，社务委员会为杂志社的议事决策组织，社内组织设置实现了扁平化，设有主编室等8个部门。在2004年上半年，中国烟草杂志社接连施行了采编岗位评估、组织构造调整、部门负责人竞聘上岗、采编岗位双向选择等系列改革，对分配制度中采编人员月工作成绩考核方法进行了重大修正，增加了出书前审读的环节，并加强了评刊工作。
　　中国烟草杂志社推广的改革措施，得到了国家局的充沛认可，同时进一步增强了杂志社及其员工部队的生机和生机。
　　实际上，行业许多单位都已选用相似的招聘制度，吸引那些具有真知灼见、可以担任行业工作要求的人员充实到行业中来。2004年，郑州烟草研究院的人才引入工作，也是在公开发布招聘信息后，依据重点学科的发展方向、专业需求和应聘人员的所学专业，组织了40多名硕士学历以上的人员进行了面试。通过面试，郑州院最后接纳9名应届毕业生，其间7人具有硕士以上学历。
　　本年，国家局提出将以新选用管理人员聘任制改革为突破口，探究建立愈加科学的职务系统和愈加健全的绩效考核系统，为最终建立市场化装备人力资源的用人机制打下根底。3月28日，《国家烟草专卖局（总公司）直属单位聘任制管理岗位人员管理规定（试行）》出台。《规定》中清晰，各直属单位往后以接纳应届高校毕业生和公开招聘等方式新选用的管理岗位人员均施行聘任制。这项规定的出台，进一步深化了行业人事用工制度的改革。
　　怎样留得住
　　人才引入以后，怎样留住人才而且使才尽其用，是人事用工的关键环节。国家局提出，要从“引入、培育、使用、待遇”四个方面下手，培育和造就一批适应烟草行业改革发展需要的人才；建立“竞争上岗、择优聘任”制度，聘任人员中具有较强管理能力、较高专业常识的，可聘任到管理岗位或专业技术岗位，并依据不同岗位确定不同酬劳。
　　郑州烟草研究院在这方面的改革推广得对比早，而且颇有成效。2003年，郑州烟草研究院就开始改革内部人事制度，在科技人员中施行评聘分隔，加大了按岗聘任的改革力度。依照“按岗聘任、成绩优先”的原则，对多年来专业技术职务聘任状况进行整理。“评”“聘”分隔的推广执行，理顺了多年来未理顺的职称与岗位的关系，充沛调动了广阔科技人员的积极性，改变了长期以来科技人员“只能进不能出，只能升不能降”的局势，同时也进一步推进了科研、管理、分配等制度的改革，为往后多路径、多渠道培育和吸引人才提供了良好的保证。
　　2004年，郑州院通过举行专门的聘任会议执行聘任工作。44名具有高、中级专业技术职务任职资历的人员在会上进行了会集述职和辩论。聘任委员会从四个方面来调查：一是岗位认识；二是组织管理项目的和谐能力；三是看团队精神；四是积极创新工作的认识。通过评议和投票表决，44名契合条件的高、中级专业技术人员中有41人通过聘任。
　　课题制是郑州院科研体制改革的又一大行动。环绕行业发展目标，郑州院调整了内部组织设置，成立了烟草农业研究室、烟草技术研究室、烟草化学研究室等6个科研开发部门，依照国家科技部和国家局提出的项目课题制的要求施行项目课题制，设置了16个课题组；并通过组织申报、竞聘辩论确定了课题组长和课题组成员的聘任。在课题制的改革中，坚持了干部能上能下、人员能进能出、待遇能高能低的课题制改革要求，进一步骤动了广阔科技人员的积极性，使更多的学科带头人锋芒毕露。2004年，为推进学科疾速发展，营建人才锋芒毕露的良好环境，建立竞争激励机制，郑州院在院内建立“首席研究员”岗位。依据国家局对于《全国烟草系统专业技术职务聘任工作施行定见》文件精神，拟定了《首席研究员聘任施行细则》，保证了聘任工作的公平、公平缓制度化。赵明月和罗爬山研究员变成郑州院初次聘任的“首席研究员”，别离掌管烟草化学重点实验室和烟草技术研究开发中心工作。
　　怎样出得去
　　一直以来，烟草行业用人有着“进得来、出不去”的顽症，这种人力资源的固化状况所带来的各种坏处现已被行业上下清醒地认识到，可是，要真实打破这种局势，不只需要思想上的解放，还需要真实的行动起来。烟草公司用工制度改革，要积极探究和尝试新式的公司用工方式，逐渐实现由国家用工向公司用工的根本性改变。工业公司要在全部施行全员劳作合同制的根底上，结合实际，进一步依法规范公司用工行动，依法进行减员增效、分流安顿等工作，防止劳作争议的发生。
　　厦门卷烟厂“十五”异地技改搬迁以后，分流安顿充裕人员的工作非常详尽，获得的成效也得到国家局的肯定。技改以后，现代化的设备和技术对人员素质提出了更高的要求，这个时分的厦门卷烟厂，必需通过施行充裕人员分流和安顿，使资源合理分配，降低管理成本，提高功率。
　　在对公司现有组织进行重新设计、调整后，厦门卷烟厂将原有23个部门整合成20个部门，开始确定组织组织全体框架。为了尽可能地削减改革对正常生产运营工作的影响，厦烟的改革率先从营销部门开始，新成立的市场营销中心下设营销策划部、产品销售部和营销服务部3个部室，新的部门在最短时间内稳定了销售部队。及时总结了经历，厦烟持续推进全部改革向纵深发展，确定并施行了易地搬迁后充裕人员安顿与分流方案。随后，车队、经警队、食堂班等部门的剥离工作相继展开。厦烟将原车队改制成立股份制公司，施行独立核算、自负盈亏，变成法人经济实体。同时，在保证国有资产不丢失的前提下，将原车队固定资产转让给股份公司。实行业务外包，股份公司主要运营与主辅业有关的运送业务，同时鼓励、引导其参加行业外运送业务的竞争。厦烟的员工食堂改为综合服务公司，在坚持为主业生产运营服务的前提下，施行集体承包，同享收益、共担风险。经警队施行全体剥离，整建制移交给保安公司，实现全体“外嫁”，但管理上相对独立，具有必定的自主权，并依照市场化运作要求施行专业管理。厦门卷烟厂成功地以市场化的手法处理了国有公司长期以来存在的公司办社会问题。
　　在行业组织构造不断调整的这两年，和厦门卷烟厂面对同样问题的公司不是少量。尽管公司联合重组后，充裕人员的去向是个难题，可是现已有不少公司对比保险地处理了分流安顿问题。这说明，行业正在尽力打破“进来简单出去难”的局势，逐渐探究建立市场化装备人力资源的路途。
　　烟草行业人事用工制度改革的脚步现已迈出，可是要真实做到用事业造就人才、用环境凝集人才、用机制激励人才、用法制保护人才，还需要行业上下的不懈尽力。

图像：厦门卷烟厂新一届中层管理人员和专业技术人员宣誓就职。

　　连接
　　《国家烟草专卖局（总公司）直属单位聘任制管理岗位人员管理规定（试行）规定》清晰使用聘任制管理岗位人员应坚持以下原则：
　　德才兼备的原则。坚持把政治标准放在首位的德才兼备的用人原则，以政治素质、思想作风、常识素质、业务水平、组织能力等作为选用的综合标准。
　　择优选用的原则。坚持凡进必考，严把进人质量关，保证选用公开、对等、竞争、择优。
　　依法管理的原则。严厉执行《劳作法》和《北京市劳作合同规定》，聘任两边在对等自愿、洽谈一致的根底上，通过签定《劳作合同》，清晰各自的权力和责任。
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烟草行业人事用工制度改革扫描

未知2015-11-08 00:03阅读：次

作者:刘娜 更新日期:2005-5-12 雪茄123 据《中国烟草》报导 啥叫外聘？不要用外聘两个字，要用聘任。姜成康局长在2005年行业政治工作会议上，用非常肯定的口气说了这么一句话。 因为
作者:刘娜 　更新日期:2005-5-12
　　雪茄123据《中国烟草》报导　　“啥叫外聘？不要用‘外聘’两个字，要用‘聘任’。”姜成康局长在2005年行业政治工作会议上，用非常肯定的口气说了这么一句话。
　　因为烟草行业施行特别的专卖管理体制，用人双轨制由来已久，工商公司的多种用工方式长期存在。在过去以及如今的很长一段期间里，行业选人用人机制与行业发展对人才的火急需要存在着显着的不适应。2004年烟草行业初次人才工作会议举行后，行业在人事用工制度方面一直在积极地改革，期望逐渐建立起科学的人才评估系统和选人用人机制，推进各类人才锋芒毕露、施展才华。
　　本年，国家局提出要进一步深化人事用工制度改革，真实做到“进得来、留得住、出得去”。怎样建立健全与市场经济体制相适应、与工作成绩紧密联系、鼓励人才创新的人事用工制度和收入分配制度，是行业面对的重大课题。
　　怎样进得来
　　2005年行业政治工作会议提出，要进一步加大人事制度改革的力度，对新接纳的管理人员试行聘任制；用人单位与聘任的管理人员通过签定劳作合同来约好两边的权力和责任；要拟定科学的考核方法，通过严厉的成绩考核，确定其收入和职务提升。
　　在打破身份边界、唯才是用方面，中国烟草杂志社迈出了探究的一步。中国烟草杂志社自2001年全部施行招聘制度以来，面向社会公开接纳专业工作人员。通过考核和面试的应聘人员，在进入杂志社以后要通过实习期的实习训练，可以担任杂志社工作要求的人员才干留下。在实习过程中，对于部分不能适应采编工作的人员，杂志社也会当令进行调整替换。现在，中国烟草杂志社的工作人员近50名，其间聘任员工已超越80%。
　　2003年以来，中国烟草杂志社几回修订完善了各个岗位的工作责任和考核标准，在全体工作人员中施行工作成绩考核。从领导干部到通常工作人员，打破了在编员工与聘任员工之间的边界，一概将效益工资与个人工作成绩考核状况挂钩，在分配机制上开始实现了“减铁增泥”。
　　为保证刊物质量不断提高，中国烟草杂志社通过充沛研究酝酿，确定了2004年“组织扁平、采编分离”的改革重点，在深化内部运行机制改革方面迈出了新脚步。现在，杂志社施行社长（主编）负责制，社务委员会为杂志社的议事决策组织，社内组织设置实现了扁平化，设有主编室等8个部门。在2004年上半年，中国烟草杂志社接连施行了采编岗位评估、组织构造调整、部门负责人竞聘上岗、采编岗位双向选择等系列改革，对分配制度中采编人员月工作成绩考核方法进行了重大修正，增加了出书前审读的环节，并加强了评刊工作。
　　中国烟草杂志社推广的改革措施，得到了国家局的充沛认可，同时进一步增强了杂志社及其员工部队的生机和生机。
　　实际上，行业许多单位都已选用相似的招聘制度，吸引那些具有真知灼见、可以担任行业工作要求的人员充实到行业中来。2004年，郑州烟草研究院的人才引入工作，也是在公开发布招聘信息后，依据重点学科的发展方向、专业需求和应聘人员的所学专业，组织了40多名硕士学历以上的人员进行了面试。通过面试，郑州院最后接纳9名应届毕业生，其间7人具有硕士以上学历。
　　本年，国家局提出将以新选用管理人员聘任制改革为突破口，探究建立愈加科学的职务系统和愈加健全的绩效考核系统，为最终建立市场化装备人力资源的用人机制打下根底。3月28日，《国家烟草专卖局（总公司）直属单位聘任制管理岗位人员管理规定（试行）》出台。《规定》中清晰，各直属单位往后以接纳应届高校毕业生和公开招聘等方式新选用的管理岗位人员均施行聘任制。这项规定的出台，进一步深化了行业人事用工制度的改革。
　　怎样留得住
　　人才引入以后，怎样留住人才而且使才尽其用，是人事用工的关键环节。国家局提出，要从“引入、培育、使用、待遇”四个方面下手，培育和造就一批适应烟草行业改革发展需要的人才；建立“竞争上岗、择优聘任”制度，聘任人员中具有较强管理能力、较高专业常识的，可聘任到管理岗位或专业技术岗位，并依据不同岗位确定不同酬劳。
　　郑州烟草研究院在这方面的改革推广得对比早，而且颇有成效。2003年，郑州烟草研究院就开始改革内部人事制度，在科技人员中施行评聘分隔，加大了按岗聘任的改革力度。依照“按岗聘任、成绩优先”的原则，对多年来专业技术职务聘任状况进行整理。“评”“聘”分隔的推广执行，理顺了多年来未理顺的职称与岗位的关系，充沛调动了广阔科技人员的积极性，改变了长期以来科技人员“只能进不能出，只能升不能降”的局势，同时也进一步推进了科研、管理、分配等制度的改革，为往后多路径、多渠道培育和吸引人才提供了良好的保证。
　　2004年，郑州院通过举行专门的聘任会议执行聘任工作。44名具有高、中级专业技术职务任职资历的人员在会上进行了会集述职和辩论。聘任委员会从四个方面来调查：一是岗位认识；二是组织管理项目的和谐能力；三是看团队精神；四是积极创新工作的认识。通过评议和投票表决，44名契合条件的高、中级专业技术人员中有41人通过聘任。
　　课题制是郑州院科研体制改革的又一大行动。环绕行业发展目标，郑州院调整了内部组织设置，成立了烟草农业研究室、烟草技术研究室、烟草化学研究室等6个科研开发部门，依照国家科技部和国家局提出的项目课题制的要求施行项目课题制，设置了16个课题组；并通过组织申报、竞聘辩论确定了课题组长和课题组成员的聘任。在课题制的改革中，坚持了干部能上能下、人员能进能出、待遇能高能低的课题制改革要求，进一步骤动了广阔科技人员的积极性，使更多的学科带头人锋芒毕露。2004年，为推进学科疾速发展，营建人才锋芒毕露的良好环境，建立竞争激励机制，郑州院在院内建立“首席研究员”岗位。依据国家局对于《全国烟草系统专业技术职务聘任工作施行定见》文件精神，拟定了《首席研究员聘任施行细则》，保证了聘任工作的公平、公平缓制度化。赵明月和罗爬山研究员变成郑州院初次聘任的“首席研究员”，别离掌管烟草化学重点实验室和烟草技术研究开发中心工作。
　　怎样出得去
　　一直以来，烟草行业用人有着“进得来、出不去”的顽症，这种人力资源的固化状况所带来的各种坏处现已被行业上下清醒地认识到，可是，要真实打破这种局势，不只需要思想上的解放，还需要真实的行动起来。烟草公司用工制度改革，要积极探究和尝试新式的公司用工方式，逐渐实现由国家用工向公司用工的根本性改变。工业公司要在全部施行全员劳作合同制的根底上，结合实际，进一步依法规范公司用工行动，依法进行减员增效、分流安顿等工作，防止劳作争议的发生。
　　厦门卷烟厂“十五”异地技改搬迁以后，分流安顿充裕人员的工作非常详尽，获得的成效也得到国家局的肯定。技改以后，现代化的设备和技术对人员素质提出了更高的要求，这个时分的厦门卷烟厂，必需通过施行充裕人员分流和安顿，使资源合理分配，降低管理成本，提高功率。
　　在对公司现有组织进行重新设计、调整后，厦门卷烟厂将原有23个部门整合成20个部门，开始确定组织组织全体框架。为了尽可能地削减改革对正常生产运营工作的影响，厦烟的改革率先从营销部门开始，新成立的市场营销中心下设营销策划部、产品销售部和营销服务部3个部室，新的部门在最短时间内稳定了销售部队。及时总结了经历，厦烟持续推进全部改革向纵深发展，确定并施行了易地搬迁后充裕人员安顿与分流方案。随后，车队、经警队、食堂班等部门的剥离工作相继展开。厦烟将原车队改制成立股份制公司，施行独立核算、自负盈亏，变成法人经济实体。同时，在保证国有资产不丢失的前提下，将原车队固定资产转让给股份公司。实行业务外包，股份公司主要运营与主辅业有关的运送业务，同时鼓励、引导其参加行业外运送业务的竞争。厦烟的员工食堂改为综合服务公司，在坚持为主业生产运营服务的前提下，施行集体承包，同享收益、共担风险。经警队施行全体剥离，整建制移交给保安公司，实现全体“外嫁”，但管理上相对独立，具有必定的自主权，并依照市场化运作要求施行专业管理。厦门卷烟厂成功地以市场化的手法处理了国有公司长期以来存在的公司办社会问题。
　　在行业组织构造不断调整的这两年，和厦门卷烟厂面对同样问题的公司不是少量。尽管公司联合重组后，充裕人员的去向是个难题，可是现已有不少公司对比保险地处理了分流安顿问题。这说明，行业正在尽力打破“进来简单出去难”的局势，逐渐探究建立市场化装备人力资源的路途。
　　烟草行业人事用工制度改革的脚步现已迈出，可是要真实做到用事业造就人才、用环境凝集人才、用机制激励人才、用法制保护人才，还需要行业上下的不懈尽力。

图像：厦门卷烟厂新一届中层管理人员和专业技术人员宣誓就职。

　　连接
　　《国家烟草专卖局（总公司）直属单位聘任制管理岗位人员管理规定（试行）规定》清晰使用聘任制管理岗位人员应坚持以下原则：
　　德才兼备的原则。坚持把政治标准放在首位的德才兼备的用人原则，以政治素质、思想作风、常识素质、业务水平、组织能力等作为选用的综合标准。
　　择优选用的原则。坚持凡进必考，严把进人质量关，保证选用公开、对等、竞争、择优。
　　依法管理的原则。严厉执行《劳作法》和《北京市劳作合同规定》，聘任两边在对等自愿、洽谈一致的根底上，通过签定《劳作合同》，清晰各自的权力和责任。

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